Фасилитация команды в которой нет доверия похожа на неинтересный спектакль. Люди приходят на встречу, пара человек высказывает консервативные, избитые мнения, ещё пара с ними соглашается, а остальные отмалчиваются. Единственный момент активности, это когда перед уходом каждый член команды говорит: «всем пока» или «хорошего дня» и быстро сбегает из переговорной комнаты/закрывает окошко онлайн-конференции.

Итак, главные симптомы команды в которой нет доверия:

• Люди не высказываются
• Если высказывают, только социально ожидаемые ответы: «давайте писать без багов», «да, надо быть внимательнее»
• Конформизм - все соглашаются друг с другом
• Конфликтов почти не бывает
• Отношения в команде исключительно профессиональные
• Ошибки скрываются, замалчиваются и отрицаются
• В своих неудачах всегда виноваты внешние обстоятельства - соседняя команда, недостаток ресурсов, легаси-код, плохие требования

Как же фасилитировать такую команду?
Вопрос непростой! У меня есть 8 идей на этот случай, возможно одна из них вам пригодится!

1. Начните работать над доверием

Доверие бывает двух видов:
Профессиональное «Я доверяю, что ты профи своего дела и хорошо выполнишь работу»
Личное «я доверяю тебе как человеку, могу быть собой рядом с тобой, не боюсь ошибаться и быть неидеальным». Такой вид доверия также называют психологической безопасностью. Кстати, в исследовании компании Google «проект Аристотель», именно психологическая безопасность была выявлена самым важным фактором успешности команды.

Для развития доверия в команде есть разные игры и активности, но самое сложное - начать этот разговор с командой. Я обычно использую активность под названием “Проверка безопасности”.

• Фасилитатор показывает команде флипчарт со шкалой и просит людей в закрытую написать на одинаковых стикерах одинаковыми ручками/маркерами цифры от 1 до 5ти в соответствии со шкалой (смотри рисунок)

• Фасилитатор анонимно собирает стикеры участников себе в ладошки и расклеивает их на шкале.

• Если результаты высокие - всё отлично, продолжаем. Если результаты низкие - это повод для обсуждения. Фасилитатор может попросить каждого участника высказаться по получившимся результатам, и группа вместе придумывает, как сделать атмосферу безопасной.
  (Говорить кто какую оценку поставил не надо, но если участник решил раскрыть эту информацию – это его право.)

При проведении “проверки безопасности” в онлайн можно воспользоваться функцией «голосование» в Miro или сделать опрос в Mentimeter .

2. Введите правила встречи

У команд без доверия много фантазий и страхов относительно друг друга и фасилитатора. “А вдруг меня раскритикуют? А вдруг фасилитатор расскажет директору какие мы тупые? Лучше помолчу!”

Правила - это инструмент фасилитатора, который может снизить опасения людей и повысить безопасность.

В начале встречи спросите команду: “Какие правила нам нужны чтобы встреча прошла продуктивно, и все могли свободно высказываться?”. Обсудите и запишите варианты команды на флипчарт.
Вы также можете предложить некоторые правила:

• Правило Вегаса - всё что происходит на встрече остается на встрече и никто не должен выносить происходящее за рамки встречи
• Не критиковать, не оценивать - помогает участникам не бояться, что кто-то скажет что их идея или проблема “идиотская”
• Со всеми всё окей - правило, которое содержит предустановку, что вне зависимости от происходящего, мы считаем, что все в нашей команде замечательные люди и профессионалы.

После введения правил попросите людей поднять палец вверх, если они готовы соблюдать эти правила. По моему опыту с правилами встречи проходят более расслабленно и эффективно.

3. Используйте молчаливые форматы обсуждений

Людям при недостатке доверия особенно сложно говорить своё мнение словами через рот.
“А вдруг я скажу, а это глупость? А вдруг все будут смеяться надо мной? А вдруг я не смогу донести своё мнение?”
Обойти эти опасения очень помогают молчаливые способы обсуждений:
Например: Молчаливый мозгоштурм на стикерах

• Раздайте людям одинаковые стикеры, засеките 5 минут и попросите их записать свои идеи на стикерах. Писать намного проще чем говорить, формулировки получаются краткие и конкретные, а засеченный таймслот помогает людям подумать и написать хоть что-нибудь - в этом формате сложно отмолчаться.
• После истечения таймслота вы можете собрать стикеры участников и самостоятельно зачитать их для группы без привязки где чья идея. Конечно дальше идеи и мнения нужно будет обсудить, но самый сложный этап группе вы облегчите.
• После обсуждения можно устроить полу-анонимное голосование за идеи. Например при помощи точек (dot voting). Пусть люди одновременно подойдут к идеям и поставят точки на тех идеях, которые им нравятся (скажем 5 штук). При одновременном голосовании людям будет сложно увидеть кто куда ставит точку, и это более безопасно чем устно высказать свой голос в защиту той или иной идеи.

4. Делайте обсуждения в малых группах

Как правило, командам, где мало доверия, сложно высказываться именно на большой круг (вся команда). Поэтому обсуждение вялое и поверхностное, особенно в онлайн.
Мой излюбленный прием - разделить людей на пары или тройки и отправить в мини-группы для обсуждения.
В тройке, а особенно в паре высказываться не так страшно и дискуссия получается более динамичная (сложно отмолчаться) и более глубокая (безопасность повышает глубину).
Обычно я даю задание обсудить и представить ТОП-3 идеи от пары/тройки. При возвращении в общий круг, людям легче зачитать идеи, потому что они уже не “мои”, а “от нашей тройки”, то есть за моими плечами стоит наша мини-группа, и они, если что, поддержат меня.

Вообще после такой работы в мини-группе, члены группы для человека уже не чужие, в дальнейшей работе у меня к ним больше доверия, потому что есть позитивный опыт взаимодействия.

5. Сходите в гости к соседней команде

Один из креативных способов раскачать команду, в которой люди замкнуты и не активны - сходить на встречу к активной команде.
Однажды я работала с двумя командами. Одна команда была более зрелой и смелой - зачастую их встречи походили на поле сражения, так страстно они спорили друг с другом (но всегда договаривались и были максимально эффективной командой).
А другая команда была молодой и боязливой. Они совсем не конфликтовали и принимали слабые совместные решения.
Однажду мы взяли в работу связанные между собой фичи, и 2 человека из тихой команды пришли на планирование к зрелой команде. Планирование было ярким - ребята спорили, изрисовали всю доску схемами, отстаивали свои идеи по реализации с пеной у рта.
Ребята из тихой команды были в шоке: “Эти чуваки просто демоны! Вы бы видели как они спорили про кластеры, UX и фронт друг другу чуть глаза не вырвали! Круто как, нам надо также!” - говорили они своей команде. После этого ещё 2 человека решили сходить в “гости” посмотреть на “демонов”.
Эти походы в гости подсветили для команды главное - конфликтовать в команде не страшно. От этого не рушатся стены и никого не увольняют. Зато в этом есть энергия, и принимаются крутые решения.

6. Покажите пример доверия

Это сложный психологически, но мощный прием. Доверие и психологическая безопасность - это про возможность быть собой, быть неидеальным, позволить себе быть уязвимым.
Вы можете показать команде пример, раскрывшись первым и поделившись чем-то сокровенным и личным про себя.
Например одна моя коллега, начиная работать с новой командой, призналась, что её прошлая команда развалилась и что ей страшно, что если это произойдет ещё раз, её попросту уволят с “волчьим билетом”. Команда очень откликнулась на эту искренность и члены команды стали рассказывать про свой плохой опыт, страхи и трудности в работе. После того как все страхи были высказаны, команда решила, что они точно должны стать супер успешными назло всем опасениям.

7. Начните с измерения полезности встреч

У людей нет доверия, и они не высказываются на встречах, но всё равно на них ходят. Ставлю на то, что они не особо любят эти встречи.
Почему бы не подсветить это?

• Выпишите все встречи команды за стринт/2-3 недели
• Для каждой встречи подпишите её цель

Например: Дейли - синхронизироваться и выявить блокеры
Демо - отчитаться перед начальством что мы сделали за месяц

• После этого используйте технику “Светофор” (смотри картинку)

Оцените удовлетворенность встречами, рассортировав их по трем категориям:
- зеленый для идеальных и образцовых встреч;
- желтый для тех, в которых есть потенциал для улучшения;
- красный для встреч, которыми участники недовольны больше всего

• Обсудите полученные результаты. Зафиксируйте основные причины недовольства. Придумайте идеи того, что можно улучшить, чтобы встречи из красной категории перешли в зеленую или желтую. Проголосуйте за самые эффективные варианты.

Как правило после такой работы, люди в команде начинают одинаково понимать ценность встреч и больше в них вкладываться.

8. Загляните в светлое будущее

Да, на данный момент у нас нет доверия, мы боимся высказываться и наверняка ходим на работу в неком напряжении. Кажется, что “мы уже никогда не сработаемся”.
Предложите команде перемахнуть тяжелые времена и перенестись в будущее, где мы уже стали супер-командой.
Я называю такие активности “Футуроспектива”

• Попросите участников представить, что они переместились на машине времени на полгода вперед, и узнали, что в компании они самая крутая команда!

• Спросите, как они это поняли? Что наблюдают или слышат участники? Как выглядит их командное взаимодействие? Попросите каждого набросать несколько ключевых слов на бумажке. Затем пусть каждый поделится своими мыслями.

• Теперь попросите участников записать на стикерах ответы на вопрос «Какие изменения мы внедрили за эти полгода, чтобы стать такими продуктивными? Что стали делать по-другому?». Дайте несколько минут на генерацию идей, затем попросите озвучить и наклеить на флипчарт. Сгруппируйте идеи, выберите лучшие при помощи голосования точками.

• Зафиксируйте первые конкретные шаги для движения к крутой команде. Как правило в таких планах действий бывают пункты про: сближение, парную работу, познакомиться друг с другом, работать над доверием и тп.

Вот и все!